ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA USULÜ, BU TÜR İŞ SÖZLEŞMELERİNİN UNSURLARI VE YARGITAY UYGULAMASI

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırmak zorundadır” şeklinde düzenlenmiştir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, bir esnek kısmi süreli çalışma türüdür. Dolayısıyla, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde hüküm bulunmayan hususlarda kısmi çalışmaya ilişkin genel hükümler uygulanmalıdır.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, diğer kısmi çalışma türlerinden farklı olarak iş süresinin uzunluğunu ve konumunu belirleme yetkisini işçi yerine işverene tanıyan bir çalışma biçimidir. Çağrı üzerine çalışmada, işçi ve işveren aralarında anlaşarak işçinin hizmet edimini, ne şekilde ve hangi zamanlarda, ne miktarda yerine getireceğini kararlaştırabilecekleri gibi, hizmet ediminin yerine getirilmesinin ne zaman ve ne şekilde olacağını belirleme yetkisini tamamen işverene de verebilirler. Yani, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi iki türlü ortaya çıkabilmektedir. Taraflar ya önceden belirli bir süre içinde işçinin ne kadar süre çalışacağını saptar ki, bu durumda işverene işçiyi çağrı yoluyla işe davet etme imkanı verilmektedir ya da işçinin belirlenen süre içinde toplam ne kadar süre ve ne zaman çalışacağını belirleme yetkisi tamamen işverene tanınabilir. Türk İş Hukuku’nda birinci tür çağrı üzerine çalışma şekli düzenlenmiştir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi özellikle, otellerde, medya sektöründe, fabrikalarda ve eğlence yerlerinde çalışan işçilerin varlığı ile yaygınlaşan bir iş sözleşmesi türüdür. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi; iş sözleşmesinde zorunlu bir çağrı süresinin kararlaştırılarak yahut kararlaştırılmadan işçinin fiilen çalışacağı süreyi işverenin ihtiyacına göre belirlediği ve işçiyi iş görmesi için çağırması olarak ifade edilebilir. Yapılan çağrı üzerine çalışmaya başlayan işçi, çalışmayı bitirince iş yerinden ayrılmakta ve yeni bir çağrıya kadar beklemektedir. İş ilişkisinin niteliğini belirleyen, işçinin işverenin çağrısı üzerine çalışmayı kabul etmesi ve çağrıyı beklemesidir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde hafta, ay, yıl gibi belirli bir zaman dilimi içerisinde ve periyotlarda işçinin çağırılması, işçinin çağrıldığında çalışması, sözleşme gereği çağrılması gerektiği halde çağrılmadığı zamanlarda ise o dönemde çalışmış gibi ücrete hak kazanması çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin önemli bir özelliğidir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işin yoğunlaşması veya işçiye ihtiyaç duyulması durumunda işyerine çalıştırılması ve geçici bir ihtiyacı karşılaması bakımından geçici iş ilişkisine benzemektedir. Geçici iş ilişkisinde, çıkan ihtiyaç durumuna göre işçi ile genelde belirli süreli sözleşme yapılır ve ihtiyacın giderilmesiyle de ilişki son bulmaktadır. Yani, bu durumda geçici iş ilişkisi tam veya kısmi süreli olabilmektedir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ise, esnek kısmi süreli çalışma çeşididir. Dolayısıyla, iş ilişkisinin sürekli ve düzenli olması gerekmektedir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde her çağrı ayrı bir sözleşme olarak düzenlenmez, tüm çağrılar tek bir sözleşme ile düzenlenir.

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmelerinin Unsurları

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçi ile işverenin aralarında yaptıkları yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı kısmi süreli iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır.

1. İş Sözleşmesinin Çağrı Üzerine Çalışmaya Yönelik ve Yazılı Şekilde Olması: Çağrı üzerine çalışmaya yönelik iş sözleşmesinin meydana gelebilmesi için öncelikle, tarafların anlaşmaları gerekmektedir. İş sözleşmesinin çağrı üzerine çalışmayı düzenlemesi, iş sözleşmesinin kuruluşu aşamasında kararlaştırılabileceği gibi, hizmet sözleşmesinin kuruluşu aşamasında başka nitelikte kurulan bir iş sözleşmesi sonradan tarafların anlaşması ile de çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi haline dönüşebilmektedir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin meydana gelebilmesi için mutlaka yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Bu yazılı şeklin, özel bir usul öngörülmediğinden adi yazılı şekil olarak anlaşılması gerekmektedir. Yazılı biçimde yapılan hizmet sözleşmesinden sözleşmenin türü tam olarak anlaşılamıyorsa, sözleşmenin çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi olmadığı kabul edilir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ile ilgili yazılı yapılma zorunluluğu, işçinin korunması düşüncesiyle getirilmiş bir düzenlemedir. İş hukukunda işçinin korunması ilkesi ile yapılan düzenlemeler, genellikle nispi emredici nitelik taşımaktadır. İş Kanunu md.14 hükmünde ifadesini bulan çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri ile ilgili hükümler de nispi emredici nitelikte olduğundan ancak işçi lehine getirilecek hükümlerle değiştirilebilecek, aksi halde md.14 hükmü uygulanacaktır.

2. İş Sözleşmesine Dayalı İş İlişkisinde İş Kanununa Tabi Sürekli Bir İşin Olması: Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin meydana gelebilmesi için işçinin iş görme edimini yerine getireceği işin İş Kanunu md. 14 hükmüne göre sürekli bir iş olması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 10. maddesinin 2. fıkrasında, süreksiz işlerde uygulanmayacak maddeler içinde md.14 hükmü de sayılmıştır. Bu hükmün emredici nitelikte olmaması sebebiyle, taraflar aralarında aksini yani, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin sürekli olmayan işlerde de uygulanmasını kararlaştırabilirler.

3. Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesinde Çalışma Koşullarının Düzenlenmesi: İşçi ve işveren işçinin hafta, ay veya yıl ya da hangi zaman için çağrılacağını yapacakları sözleşme ile serbestçe kararlaştırabilirler. Taraflar aralarında bu konuda herhangi bir sözleşme yapmamışlarsa, İş Kanunu’nun 14. maddesi hükmüne göre, haftalık yirmi saat olarak çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi kurulmuş kabul edilmektedir. İşverenin yapacağı çağrının her çağrıda en az dört saat olması gerekliliğinden bahsedildiği için taraflar çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesini haftada dört saatten daha kısa bir zaman dilimi için kararlaştıramazlar.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, bir çeşit kısmi süreli çalışma olduğu için İş Kanunu md. 13/1 ve md. 63/1 hükmü birlikte düşünüldüğünde haftalık çalışma süresi en fazla otuz saat olabilecektir.

İş Kanunu’nun 14. maddesi hükmünün son fıkrasına göre, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçiye çalıştırılacağı süreden en az dört gün önce çağrının yapılması gerekmektedir. Maddedeki “en az dört gün önce” ifadesinden bu sürenin emredici nitelikte değil, aksine taraflarca dört günden az olmamak koşulu ile kararlaştırılabilecek bir süre olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Kanunun bu şekilde bir süre belirlemesinin amacı, işçinin boş olarak ayarlanan zamanlarda başka işlerde de çalışma olasılığının bulunmasıdır. Tarafların dört günden daha az bir sürede çağrılmayı kararlaştırdıkları herhangi bir sözleşme hüküm ifade etmeyecektir.

4. Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesinde Ücrete Hak Kazanılması: İşçi, çağrı yöntemine uygun olarak çağrılıp işe geldiği zaman, çalışma borcunu yerine getirmek zorundadır. İşçi, çağrıldığı zaman ne kadar çalışması gerektiğini önceden bilmelidir. Taraflar, çağrı üzerine ne kadar çalışılacağını belirlemişlerse belirledikleri zaman kadar, eğer belirlememişlerse günde en az dört saat üst üste olarak kararlaştırılmış sayılacaktır. Çağrılacak süre içinde işçi, üst üste en az dört saat çalışmak zorundadır. Bu sürenin dağınık olarak belirlenmesi mümkün değildir.

İşçinin yasaya veya sözleşmeye uygun olarak düzenli biçimde çağrılmaması veya çağrılması fakat üst üste çalıştırılmaması durumunda da işçi ücrete hak kazanacaktır. İşçinin, çağrıldığı halde en az dört saat üst üste çalıştırılmaması, işçi için çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda, işçi için iş koşullarının uygulanmaması söz konusudur.

5. Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatının Hesaplanması: Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin kıdemi ve kıdeme bağlı hakları işçinin çağrıldığı veya çağrılması gereken sürelerden değil, hizmet sözleşmesinin tamamından oluşmaktadır. Yıllık ücretli izin, fesih bildirim önelleri, ihbar ve kötü niyet tazminatında ve iş güvencesinde aranması gereken en az altı aylık çalışma süresinin hesaplanmasında da işçinin hizmet süresi, hizmet sözleşmesinin tamamı olarak hesaplanmalıdır.

Yargıtay, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin, kıdem/ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplanmasında işçinin çalışma süresinin dikkate alınması gerekliliğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.09.1999 tarih ve 11675E-14527K sayılı kararı).

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 11.4.2012 tarih ve 2012/9-303E-2012/317K sayılı kararında ‘’Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasında; davacının kıdeme esas süresi uyuşmazlık konusudur. Mahkemece hükme esas alınan hesap raporunda tüm süre üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmıştır. SSK kayıtlarına, tanık anlatımlarına ve özellikle tarafların kabulünde olduğu üzere, davacı işçi özellikle 2004 yılından önce işyeri uygulaması ile iş olduğunda işe çağrılmakta ve çağrıldığı günler için ücret ödenmekte ve SSK primi de çalışılan süreye göre yatırılmaktadır. Davacı işçi iş verilmediği günlerde zamanını işyerinde geçirmemektedir. Davacı işçi İş Kanunu’nda tam olarak karşılamasa da çağrı usulü bir çalışma şekline göre çalışmaktadır. Davacının aralıklı çalıştığı kabul edilmelidir. Bu tür çalışmada çalışılmayan günlerin kıdemden sayılma olanağı yoktur. Davacının çalışılan ve çalışılmış sayılan günleri toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır ve mahkemenin direnme kararı bozulmalıdır.’’ denilmiştir. Yargıtay’ın vermiş olduğu bu kararda da çağrı üzerine aralıklı olarak çalışma yapan işçinin kıdem süresinin hesaplanmasında sözleşmenin yürürlükte olduğu tüm sürenin değil işçi tarafından çalışılan ve çalışılmış sayılan günlerin toplamının dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir. Çağrı üzerine çalışma usulüne göre çalışan işçinin iş sözleşmesi çalışmadığı dönemlerde askıdadır, işçi adeta bu dönemde ücretsiz izindedir. Ücretsiz izinde geçirilen dönem de kıdem süresinin hesabına dahil edilemez. İşçi çağrı üzerine çalışma usulü ile çalışırken işverence iş verilmediği günlerde zamanını işyerinde geçirmemektedir. Bu işçi haftalık 45 saati aşmamak üzere başka bir işyerinde çalışma hakkına sahiptir. Yargıtayca çalışılmayan günlerin kıdemden sayılma olanağı yoktur gerekçesiyle işçinin tüm sözleşme süresinin değil çalıştığı ve çalışmış sayıldığı günlerin kıdem süresine dahil edileceği kabul edilmiştir.

SONUÇ

Kanunda kısmi süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenen çağrı üzerine çalışmaya dayalı hizmet sözleşmesi, İş Kanunu’nun 14. maddesi hükmünde düzenlenmiştir. Bu hükümde işçi ve işverenin, işçinin hangi zaman için çağrılacağını yapacakları sözleşme ile serbestçe kararlaştırabilecekleri, taraflar çalışılacak süreyi belirlememişlerse haftalık yirmi saat olarak çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin kurulmuş kabul edileceği, bu süreyi tarafların anlaşarak azaltıp artırabileceği, işverenin yapacağı çağrının her çağrıda en az dört saat olması gerekliliğinden bahsedildiği için tarafların çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesini haftada dört saatten daha kısa bir zaman dilimi için kararlaştıramayacakları yer almaktadır.

Çağrı üzerine çalışma usulü ile çalışan işçinin kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin süresi gibi haklarının hesabında sözleşmenin devam ettiği tüm süre değil, işçinin çalışma süresi dikkate alınır. Örneğin 7 yıl boyunca haftalık 20 saat çalışan işçinin kıdem süresi doğrudan 7 yıl ve yıllık izin süresi de 20 gün değildir. İşçinin çağrılmadığı günlerde iş sözleşmesinin askıda olduğu ve askıda olan sürelerin de kıdem süresinin hesaplanmasına dahil olmadığı kabul edildiğinden işçinin iş sözleşmesinin ne kadar devam ettiği önemsizdir. Çünkü işçi kendisine iş verilmeyen günlerde işyerine gelmemektedir. İşçinin özlük haklarının tespitinde önemli ve hesaplamaya dahil olan işçinin çalıştığı ve çalışmış sayıldığı günlerdir.