İŞ AKDİNİN FESHİNDE CEZAİ ŞART

1) Genel Olarak Cezai Şart

Cezai Şart müessesesi kanuni alt yapısını Türk Borçlar Kanunu 179. Maddesi vd. hükümlerinden almıştır. Cezai şart, işlevi bakımından, sözleşme ile taahhüt edilen edimin ifasını güçlendirme amacına hizmet etmektedir. TBK 179. Maddesinde de ifade edildiği üzere, bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılabilmektedir.

Cezai şart şekil açısından bağlı olduğu asıl sözleşmenin yapıldığı şekle tabiidir. Cezai şart taraflar arasında akdedilen asıl sözleşmeye bağlı bir edimi ihtiva ettiği için asıl borcu içeren sözleşmenin gerektirdiği şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır. Örneğin resmi şekilde yapılması öngörülen bir sözleşme için kararlaştırılan cezai şart da resmi şekilde yapılmalıdır. [1] Keza İş Kanunu 11. Maddesinde yazılı şekilde düzenlenmesi öngörülen belirli süreli iş akitlerine bağlı olarak belirlenen cezai şartın da yazılı şekilde kararlaştırılması gerekmektedir.

Cezai şartın taraflar arasındaki anlaşmaya bağlı olarak üç farklı görünümü bulunmaktadır. Alacaklıya, borcun ifasını ya da ifadan vazgeçip cezai şartın ödenmesini talep hakkı verildiği durumlarda, seçimlik ceza koşulu söz konusudur. Bununla birlikte taraflar, geciken ifa, yahut borcun gereği gibi yerine getirilmemesi bazı şartların gerçekleşmesi halinde, alacaklıya ifanın gerçekleştirilmesinin yanı sıra ceza bedeli ödenmesini de kararlaştırabilmektedirler. Bu durumda ise ifaya ekli cezai şart söz konusu olmaktadır. Son olarak borçlu tarafından cezai şartın ödenmesi ile asıl borcun ortadan kalkacağı kararlaştırılmışsa, böyle bir cezai şart ifayı ortadan kaldırmaktadır. İş hukuku açısından rekabet yasağına aykırılık halinde ifayı ortadan kaldıran cezai şart uygulamalarına sıklıkla rastlanmaktadır.

Cezai şart bu yönleriyle tazminat kavramı ve tazminat için gereken şartlardan ayrılmaktadır. Tazminat talep edebilmek için kural olarak kusurun ve zararın ispatı gerekmekte iken cezai şartın kararlaştırıldığı hallerde koşulun gerçekleşmiş olması bedelin ödenmesi için tek başına yeterli olmaktadır.[2] Bununla birlikte uğranılan zarar, ceza tutarını aşıyor ise alacaklı kusuru ispat etmek suretiyle artan zararının tazminini de isteyebilmektedir. TBK 180 hükmü aşan miktarın giderilmesine cevaz vermektedir.

2) İş Hukuku Sözleşmelerinde Cezai Şart

Yukarıda izah ettiğimiz kısım itibari ile elverişli olan tüm sözleşme tiplerine uygun olarak düzenlenebilmekte olan cezai şart müessesesi ile uygulamada sıklıkla İş Hukukuna ilişkin akitlerde karşılaşılmaktadır.

İş sözleşmeleri hazırlanırken çoğunlukla sözleşmenin taraflarca feshi halinde cezai şart ödenmesi kararlaştırılabilmektedir. Genel olarak cezai şarta ilişkin hükümler sözleşme serbestisi kapsamında taraflara şartları dilediğince belirleme imkanı vermişse de İş Hukuku bakımından meselenin kamuyu ilgilendirir boyutu sebebiyle, Kanun ve uygulamalarla birtakım sınırlandırmalar getirilmiştir.

Bahsi geçen sınırlamalar da esasen kaynağını Türk Borçlar Kanunu'ndan almaktadır. Zira kanunun 420. Maddesinde göre "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir." düzenlemesi bulunmaktadır. Bilindiği üzere İş Kanunu'nda, iş akitlerine dair düzenleme bulunmayan hallerde Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanabilmektedir.

Buradan hareketle Yargıtay, salt işveren lehine konulmuş cezai şart hükümlerini geçersiz kabul etmektedir. Buna ek olarak, işçinin sözleşmeyi feshi halinde, işverenin sözleşmeyi feshine nazaran daha fazla miktarda cezanın öngörüldüğü hallerde ise cezai şart bütünüyle geçersiz hale gelmemekte, işçinin ödemekle yükümlü olduğu cezai şart işverenin sorumlu olduğu miktarı aşamayacak şekilde sınırlanmaktadır. [3]

Yargıtay istisnai olarak, işveren tarafından işçinin eğitimine, mesleki gelişimine yatırım yapılması durumunda tek taraflı düzenlenen cezai şartı geçerli olarak kabul etmektedir. Nitelikli işçi yetiştirmek amacıyla işveren tarafından verilmiş olan eğitim işçiye katkı sağlamakta, mesleki bilgisi, tecrübesi ve gelecek iş hayatına olumlu olarak yansımaktadır. Bu nedenle masrafları işveren tarafından karşılanmak suretiyle işçiye verilmiş olan bir eğitim neticesinde, sözleşmenin devamında, işçiye nazaran daha çok menfaati bulunan işverenin tek taraflı cezai şart belirlemesinin kabulü hakkaniyetli bir yaklaşım olmaktadır. Son olarak eğitim bedelinin, sözleşmenin feshinden sonra işveren tarafından tahsil edildiği ihtilafta, ayrıca işçi tarafından cezai şart ödenmesi Hukuk Genel Kurulu tarafından hukuka aykırı bulunmuştur. [4]

İşçiyi koruyan uygulamalar bununla da sınırlı kalmamaktadır. Türk Borçlar Kanunu 182. Maddesinde "Hakim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir." hükmü bulunmaktadır. Bu düzenleme neticesinde, İş akitlerinde geçerli olarak belirlenmiş olan cezai şart son olarak Mahkemece,  miktarın çokluğu bakımından incelenmektedir.

Yargıtay cezai şartın miktarının uygun olup olmadığını değerlendirirken, ödenecek meblağın, işçinin ekonomik açıdan mahvına sebep olmayacak derecede olmasını aramaktadır. Öte yandan sözleşme ile belirlenmiş çalışma süresi ile çalışılan süre arasındaki oran da mahkeme tarafından dikkate alınmaktadır.

İş Hukuku'nda, gerek belirli süreli gerekse belirsiz süreli iş akitlerinde cezai şarta ilişkin hükümler tesis edilebilmektedir. Ancak Yargıtaya göre ancak sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için sözleşmenin belirli süreli olması gerekmektedir. Ayrıca asgari süreli iş akitlerinde de aynı hükümler konulabilmektedir. [5]

Daha önce genel itibari ile cezai şartı değerlendirirken üç farklı türü olduğunu ifade etmiştik. Bu noktada İş akdinin feshi açısından geçerli olarak konulmuş cezai şartın etkisi nasıl olacaktır sorusu akla gelmektedir.

Söz gelimi, belirli süreli iş akdi, işçi tarafından feshedildiğinde bakiye çalışma süresi ile birlikte cezai şart talep edilebilecek midir ? Talep edilemeyeceğinin kabulü halinde seçimlik ceza koşulu gündeme gelmekte iken aksi düşünüldüğünde ifaya ekli cezai şart söz konusu olacaktır.

Yargıtay konuya ilişkin kararında : "Aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücretinin ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır. Taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde ise, bahsi geçen yönde açık bir hüküm olmadığından, cezai şart ile bakiye süre ücretinin bir arada istenmesi mümkün değildir. O halde, davacıya seçimlik hakkını kullanması için süre verilmeli, neticeye göre sonuca gidilmelidir. Bu yönde bir işlem yapılmadan esasa girilerek yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, sair yönler incelenmeksizin bozma sebebidir. "[6]

Değerlendirmesinde bulunmuştur. Karardan anlaşıldığı üzere ayrıca düzenleme bulunmadığı takdirde seçimlik ceza koşulunun bulunduğu görülmektedir. Bakiye süre ile birlikte cezai şartı talep edilebilmesi ise sözleşmede bu hususun kararlaştırılmış olmasına bağlıdır.

Son olarak da belirtmek gerekir ki, İş Kanunu 24 ve 25 maddeleri gereğince haklı sebeplere dayanmak suretiyle iş akdi işveren yahut işçi tarafından bildirimsiz olarak feshedilirse, haklı sebeple fesheden taraf ceza koşulunu ödemekle yükümlü tutulamayacaktır. [7]

--------------------------------------------------

[1] - Eren Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Yetkin Yayınları, 2016, 20. Bası s. 1207

[2] - Akıntürk Turgut & Karaman Derya Ateş, Beta Yayıncılık, Eylül 2013, 21. Bası s. 163

[3] - Süzek Sarper, İş Hukuku,Beta Basım, Ocak 2018, 15. Bası, s.752

[4] - Hukuk Genel Kurulu 2015/2885 E. 2017/2033 K. Sayı 20.12.2017 Tarihli Karar

[5] - Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/6769 E. 2019/16999 K. Sayı 30.09.2019 Tarihli Karar

[6] - Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27181 E. 2020/1368 K. Sayı 03.02.2020 Tarihli Karar

[7] -  Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku Uygulamaları, Seçkin Yayıncılık, Eylül 2016, 6. Bası, s. 154