Yine bazı işletmeler ise çalışanlara yönelik birtakım tedbirler ve kısıtlamalar ile faaliyetlerine devam etmektedir. İşverenlerin bu dönemde alabileceği tüm tedbirlerin iş ilişkilerine ve olağan çalışma düzenine olumsuz yansımaları olduğu aşikardır. Bu durumla ilgili olarak işverenler ülke geneli ekonomik faaliyetin yavaşlaması ve işverenlerce alınması gereken tedbirler doğrultusunda çeşitli yollara başvurabilirler. Bu yollara başvururken "feshin son çare olması” ilkesi ön planda tutularak iş ilişkilerinin devamlılığı amaçlanmalıdır. Bu yazımızda işverenlerin bu süreçte iş ilişkilerinin devamlılığı amaçlanarak başvurabileceği yollar ele alınmıştır.
Uzaktan (Evden) Çalışma
Yürürlükte bulunan İş Kanunumuzun 14. maddesinde 2016 yılında değişiklik yapılmıştır. Bu değişiklik ile birlikte halk arasında "evden çalışma" olarak adlandırılan uzaktan çalışma düzenlemesi getirilmiştir. İş Kanunu Madde 14/4'te "Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir." olarak düzenlenmektedir. Bu tür bir çalışma genellikle masa başı çalışan beyaz yaka olarak adlandırılan çalışma grubuna yönelik olarak gerçekleştirilebilmektedir. Özellikle üretim sektöründe yer alan mavi yaka olarak adlandırılan çalışanların yaptıkları işler kapsamında uzaktan çalışma imkanları bulunmamaktadır.
Koronavirüs salgını sebebiyle işverenler alınan tedbirler kapsamında öncelikle bu yola başvurmaktadır. Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere bu çalışma modeli zorunluluktan doğan bir iş ilişkisi olarak değil, tarafların karşılıklı rızası ve işin niteliği itibarı ile uygulanabilecek bir çalışma şekli olarak düzenlenmiştir. Bu bağlamda uzaktan çalışmaya geçiş iş sözleşmesinde esaslı değişiklik niteliğinde bir durum yaratmaktadır. Koronavirüs salgın tedbirleri sürecinde işveren tarafından belirli bir süreyle bu şekilde çalışacak çalışanların iş sözleşmelerinde ek protokol yapılması gerekmektedir. Bu çerçevede hazırlanacak ek protokolde uzaktan çalışmayla ilgili durumun ne kadar süreceği, çalışmanın nerede yapılacağı, bu süreçte faaliyet raporlamaları ve talimatların nasıl alınacağı, işveren tarafından yine bu süreçte işin yapılması için hangi ekipmanların verileceği ve bu ekipmanların zimmet protokolü gibi özel düzenlemelerin yer alması gerekmektedir.
Yıllık İzin Kullandırılması
İşverenlerin bu süreçte başvurdukları diğer bir yol da yine yıllık izni bulunan çalışanlara öncelikle yıllık izinlerin kullandırılmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi verdiği kararlarda, Yıllık ücretli iznin kullandırılmasının şekil ve zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında işverenin inisiyatifindedir. İş sözleşmesi, personel yönetmeliği, TİS gibi taraflarca belirli tarih ve şekiller kararlaştırılmamış ise işçinin ne zaman ücretli izne çıkarılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. Diyerek işverenlerin ücretli yıllık izin planlamalarının kendi inisiyatiflerinde bulunduğunu değerlendirmektedir. Bu bağlamda işverenler öncelikle çalışanlarından yıllık izni bulunanların bu yıllık izinlerini kullandırma yoluna başvurabilmektedir.
Çalışanlardan yıllık izin hakkı olmayanlar içinse işveren ücretsiz izin teklifinde bulunabilir. İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istemesi durumunda 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi hükümlerine uygun olarak ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi ve bu teklifinin işçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz ve işveren işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda işçi en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşçinin rıza göstermemesine rağmen işveren tarafından ücretsiz izin uygulanması durumuna ilişkin Yargıtay’ın 02/12/2015 tarihli,2014/22908 Esas ve 2015/34195 Karar sayılı kararlarında işveren tarafından yapılan bu davranışın iş akdinin feshi olarak kabul edilmektedir.
Diğer bir durumda ise Koronavirüs salgını sebebiyle çalışmak istemeyen işçilerden yıllık izin hakkı bulunmayanlar işverene ücretsiz yıllık izin için başvurabilir. İşçinin ücretsiz izne başvurması durumunda ise, bu yöndeki isteğini işverene yazılı olarak bildirmesi ve işverenin de bu talebi uygun görmesi gerekmektedir. İşveren bu talebi reddeder ve işçide bu talep sonrasında işe gelmez ise bu durumda işverenin haklı fesih sebebi ortaya çıkacaktır.
İşverenin Ücretli İzin Uygulaması ve Toplu İzin Uygulaması
Koronavirüs salgını sürecinde işverenler tarafından uygulanabilecek diğer bir yol ise çalışanların ücretli izne çıkarılması durumudur. Kanunda ücretli izin türleri ve süreleri zaten belirlenmiştir. Ancak işveren yönetimi bir karar alarak mevcut durumla ilgili olarak ücretli bir izin uygulayabilecektir.
Toplu İzin uygulaması da Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. maddesinde geçen bir düzenlemedir. Buna göre "İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir." Buradaki önemli nokta işçilerin tümünü veya bir kısmının toplu izin kullanımının gerçekleştirilmesidir. Bu süreçte işyeri faaliyetinin temel yapısının korunması ve bazı işlerin devam etmesi adına bir kısım çalışanlar toplu izin kullanımından muaf tutulabilir, değişimli şekilde çalıştırılabilir. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için işyerinde en az 1 yıllık kıdem süresine sahip olmak gerekirken, toplu izin kullanımından işyerindeki kıdem süresi henüz 1 yılı doldurmamış olan işçiler de yararlanabilmektedir. Ancak bu maddenin uygulamasında yönelik olarak şimdilik tarih anlamında sorun yaşanabilecektir.
Telafi Çalışması Uygulaması
Telafi çalışması, çeşitli nedenlerden kaynaklı çalışılmayan sürelerin yerine mesai yapılmasıdır. İşveren tarafından hangi nedenlere bağlı olarak telafi çalışması yaptırılabileceği, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesinde yer almaktadır.
Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Telafi çalışmasının nasıl yaptırılacağı da yine mevzuatımızda düzenlenmiştir. Telafi Çalışmasının Uygulanması:
- Çalışılmayan süreyi takip eden 2 ay içinde yapılmalıdır. (İki aylık süre, çalışılmayan sürenin bitimi tarihinden itibaren başlar.)
- Telafi çalışması günlük 3 saatten fazla olmamalıdır. (Telafi çalışması esnasında fazla mesai ücreti ödenmez.)
- Telafi çalışması günlük en çok çalışma saati olan 11 saati aşmamalıdır. (4857 sayılı İş Kanun’un 63. Maddesi kapsamında)
- Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılmamalıdır.
Telafi çalışması kararı alan işveren, kanunun 64. Maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayalı olarak telafi çalışmasına başvurduğunu bildirmek ayrıca hangi tarihte telafi çalışmasının başlanacağını çalışanlarına bildirmek zorundadır.
Kısa Süreli Çalışma Uygulaması ve Kısa Süreli Çalışma Ödeneği
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. [1] Şu an ülkemizde de etkisini gösteren Koronavirüs salgını da tanımda belirtilen zorlayıcı sebepler içinde değerlendirilmektedir. Nitekim bu salgın işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak işveren tarafından bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması gibi sonuçlar doğuran dışsal etkilerden kaynaklanan bir durumdur. Zaten Cumhurbaşkanımızın 18/03/2020 tarihli açıklamalarında da bu husus belirtilmiş, Kısa süreli çalışma uygulamasının başlayacağı belirtilmiştir.
Koronavirüs salgını sebebiyle kısa süreli çalışma uygulamasına başvurabilmek için;
İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle
- İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması
Veya
- Süreklilik koşulu olmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulması
Durumlarının gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu durumlar sonucunda işveren İŞKUR’a başvurabilecektir. Başvuru sonrası iş müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi halinde bu gelir desteğine hak kazanılabilecektir.
Kısa süreli çalışma uygulaması işveren ve işçilere ne gibi bir avantaj sağlamaktadır?
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Örneğin son on iki ay asgari ücretle çalışan bir kişinin aylık brüt ücret ortalaması 2.943,00-TL olacaktır. Bu halde kişiye ödenecek kısa çalışma ödeneği miktarı 2.943,00-TL’nin %60’ından damga vergisinin (13,40-TL) çıkarılması ile 1.752,40-TL olacaktır.
İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;
İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar) gerekmektedir.
Yarım Ücret Uygulaması
4857 Sayılı İş Kanunu 40. Maddede yarım ücret uygulaması düzenlenmiştir. Bu madde kapsamında “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Denilmektedir. 24 ve 25’inci maddelerin üç numaralı bendinde gösterilen zorlayıcı sebepler, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebebin ortaya çıkması dolayısıyla çalışamaması veya çalıştırılamaması durumudur. Bu süreçte çalıştırılamayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmelidir. Bir haftanın sonunda iş sözleşmeleri askıya düşeceğinden taraflar isterlerse haklı nedenler sözleşmelerini feshedebilirler.
Av. Çağatay ÜSKÜDAR
YORUMLAR