Stj. Av. H. Deniz ARLI

Kötü niyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olup İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin kötü niyetli ve hakkın kötüye kullanılarak feshedilmesi halinde ödenecek tazminatı ifade etmektedir. İş Kanunu’nda kötü niyet tazminatı ile ilgili hüküm şöyledir: ‘’18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.’’ Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir tazminat olduğundan ihbar tazminatı ödenmesi kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 16’da “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “b” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 434’te “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denilmiştir. Görüldüğü üzere, kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir, ancak 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda ise kötü niyet tazminatı düzenlenmemiştir.[1]

Kötü Niyet Tazminatının Koşulları

Kötü niyet Tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar şunlardır:

- İşçinin iş güvencesinden yararlanmaması: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde kötü niyet tazminatını İş Kanunu 18-21. maddelerinin dışında kalan işçilerin isteyebileceği öngörülmüştür. İş Kanunu 18-21. Maddelerinde iş güvencesine tabi işçilerin durumu düzenlendiğinden iş güvencesine tabi işçiler kötü niyet tazminatını talep edemezler. Bir işçinin iş güvencesi kapsamından yararlanabilmesi için; işçinin İş Kanunu kapsamında olması, çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdemi olması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, belirli konumdaki (işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip) işveren vekili olmaması gerekmektedir.

- İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: İş Kanunu’nun 10. maddesi gereği, kötü niyet tazminatından bahsedilebilmesi için iş akdinin sürekli bir işte çalışmayı öngörmesi gerekmektedir. Çünkü Kanun koyucu süreksiz işlerde İş Kanunu md. 17’nin uygulanamayacağını belirtmektedir. Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

- İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesidir: 1475 sayılı İş Kanunu’nda, “İşçinin sendikaya üye olması, şikayette bulunması“ gibi sebepler kötü niyet halleri olarak örnekseme biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanunu’nda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir.[2] Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihlerin kötü niyete dayanmaktadır. Kötü niyetli feshin hangi olaylarda bulunduğu ilgili madde ve gerekçesinde sınırlayıcı bir şekilde sayılmadığı gibi, bunun önceden belirlenmesi de olanaklı değildir. İşçinin sendikaya üye olması, işveren hakkında şikâyete başvurması (Yargıtay’a göre, kötü niyetli feshin kabulü için işçinin şikayet yoluna başvurusunun haklı veya haksız olmasının kural olarak bir etkisi yoktur.) gibi durumlar kötü niyetli feshe örnek gösterilebilir. Yargıtay işçinin istirahat raporu alması, alacaklarının ödenmemesi nedeniyle Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikâyette bulunması, işçinin başka nedenlerle şikâyet hakkını kullanması ve tatil günlerinde gelip çalışmaması, işyerinden çok sayıda işçi çıkarılıp yerine çok sayıda işçi alınması, sendika temsilcisinin işçilerin örgütlenmesi için faaliyette bulunması, işçinin sendikaya üye olması gibi durumlarda sözleşmenin işverence feshinde kötü niyetli feshin varlığına hükmetmiştir.

Kötü Niyet Tazminatı ile Diğer Tazminatlar Arasındaki İlişki

Sendikalar Kanunu md. 31/6’ya göre, işçinin sendikaya üye olması nedeniyle yapılan fesihte, işçinin 1 yıllık maaş tutarı kadar tazminat verilecektir. Bu tazminatın verilmesi halinde kötü niyet tazminatı ödenmez. İşçi, bu tazminat yerine kötü niyet tazminatını talep edemez. Böyle bir seçimlik hakkı yoktur. Ancak diğer tazminatları ödenir. Bu hak, kötü niyet tazminatından farklı olarak iş güvencesi kapsamında olanlar ve Deniz İş Kanunu’na bağlı işçiler için de vardır.

İhbar tazminatı da kötü niyet tazminatı da İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiş olup kötü niyet tazminatı iş güvencesinden faydalanamayan işçilerin haklarını korurken ihbar tazminatı ise iş güvencesinden faydalanan işçilerin haklarını koruma amacı güder. Her iki tazminat aynı anda talep edilebilir ve her iki tazminata da hükmedilebilir.[3]

Kötü Niyet Tazminatının Miktarı

Kötü niyet tazminatı işçilerin kıdemlerine göre belirlenen ihbar sürelerinin 3 katı tutarındadır. Kötü niyet tazminatında, işçinin feshin gerçekleştiği tarihte hak kazandığı en son günlük brüt ücretin baz alınması gerekir. İş Kanunu’nun 17. maddesinin son fıkrasına göre temel ücrete ek olarak “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler “de göz önünde tutulur. Yargıtay’a göre kötü niyet tazminatının hesabında temel ücret değil, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve yasadan doğan menfaatler göz önünde bulundurulur.[4] Kötü niyet tazminatının hesaplanmasında dâhil edilecek ödemelere örnek olarak yemek, yol-ulaşım yardımı, lojman tahsisi-barınma-kira yardımı, bayram harçlığı, süt parası, aydınlatma-yakıt-su bedeli, giyim yardımı, primler, ikramiye vb. sayılabilir.

İş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Bildirim süreleri işçilerin kıdemlerine göre belirlenmektedir. Bu bildirim sürelerine göre hesap edilecek kötü niyet tazminatları şu şekildedir.[5]

- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi : 6 Haftalık Kötü niyet Tazminatı Alır.

- İşi 6 ay ile 1.5 yıl arasında süren işçi : 12 Haftalık Kötü niyet Tazminatı Alır.

- İşi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında süren işçi : 18 Haftalık Kötü niyet Tazminatı Alır.

- İşi 3 yıldan fazla süren işçi : 24 Haftalık Kötü niyet Tazminatı Alır.

Kötü Niyet Tazminatında İspat Yükü, Faiz ve Zamanaşımı

İş sözleşmesinin kötü niyetle işveren tarafından feshedildiğini işçi ispat etmek durumundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2005/18877 Esas, 2006/960 sayılı Kararında “İş Kanununda düzenlenen kötü niyet tazminatı Medeni Kanunun 2. maddesinin İş Kanununa bir aktarımı mahiyetindedir. Buna göre kötü niyet, hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyi niyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır. İş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiğini iddia eden tarafın bu hususu delillerle kanıtlaması gerekir. Somut olayda davacı fesihte, işverenin kötü niyetli olduğunu kanıtlamış değildir.“ denilerek ispat yükünün işçide olduğu ifade edilmiştir.

Kötü niyet tazminatı İş Hukuku kapsamında ücret değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/42519 Esas, 2013/5654 sayılı Kararında kötü niyet tazminatının tazminat niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Tazminat olmasından dolayı zamanında ödenmemesi durumunda kötü niyet tazminatı için yasal faiz uygulanacaktır.

12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile tazminatlar için uygulanan 10 yıllık zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Buna göre kötü niyet tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmelerinde 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmelerinde 5 yıl olarak değiştirilmiştir.